経営問題から人事労務問題まで、経営者の悩み解決の支援をする中小企業診断士、社会保険労務士 事務所です。

まず経営の現状を数字として正確に把握する必要があります。
企業の現状を判断し、次にどうするかの決断を行うことは経営者の重要な職務です。経営に必要なのは、税務会計ではなく管理会計です。
そのためには、月次試算表・資金繰り表等が迅速に作成できる体制は必須です。
判断し決断するためには事前に経営計画数値を持っている必要があります。　＞＞詳細

経営計画には短期計画と中長期計画がありますが、短期(年度)事業収支計画は少なくとも月毎の具体的数値を入れた精緻なものを策定すべきです。
何故ならば、計画値と実現値の乖離の原因を調べ判断し、その対策を立てて実行していくことが経営だからです。
現実には、P／Lよりも資金(CF)を如何に回していくかの資金繰りが事業経営にとって重大事であり、資金繰りの大枠の目途としての資金収支計画を策定する必要があります。
この経営計画等は経営者が策定すべきものですが、計画は全社員で共有しなければその実現は難しくなります。　＞＞詳細

①コンプライアンス

企業は存続することが至上命題ですが、そのためにはコンプライアンス(法令遵守)体制を確立することが必要条件です。労務管理は社員の採用、配置から退職まで非常に幅広い分野が対象であり、常に様々な問題や手続き等が発生します。
また労働契約法が制定され就業規則の重要性が再認識されていますが、企業の実情に合った見直しも必要です。日常労務管理も専門家に任せるのが安心です。
企業の危機管理とコンプライアンス体制の確立を目指します。＞＞詳細

②成功する組織原理

“企業は人材”と、どこでも言われます。目標を決め、目標を達成する方法を教え訓練し、個々人が努力することから人材-人財が育ちます。
成果責任を問わない権限体系は「長」「組織」を堕落させます。
成功する組織体制は、達成責任の体系として創るべきです。

実際にその企業で実現されている優れた仕事のやり方を可視化し、社員皆で共有化するシステムが「成長シート」等です。　＞＞詳細

③社員を成長させる人事制度

仕事には必ず重要成功要因やノウハウがあります。
期待成果基準を具体的に設定し、その成果を達成するために必要な行動プロセス等を具体的に特定し示すのが「成長シート」等です。期待成果とその達成へのプロセスが可視化され、成長への具体的なアクションが起こせるようになります。

絶対評価として評価は点数化され、客観的なステップアップ制度ともなり、賃金制度への展開も可能です。社員の成長を支援するための教育・指導ツールでもあります。
成果の上がる仕事のやり方は時代や環境変化によって変化しますが、その都度この成長シート等は書き換えられます。

人事制度には資格要件、評価、賃金、教育訓練制度が必要といわれますが、これらの全てを包含した、常にリニューアルできる優れた人事制度が完成します。＞＞詳細

④組織風土改革

成長シート等は、その会社で実際に成果を上げている優秀な社員の仕事のやり方等を可視化し、それを社員全員で共有化し、更にブラッシュアップしていくものです。
経営情報を含めて全てオープンにし、教えあう組織風土への改革が必要です。
この組織風土の改革は、経営者が先頭に立たない限りは実現しません。

経営とは、仮説を立てて実行し、結果を検証し改善する、その繰返しです。
P（計画）→ D（実行）→ C（検証）→ A（改善）、のマネジメントサイクルを回し続けることが重要です。
このサイクルを回し続けられる組織・人材の育成が企業の命運を決します。

経営の舵取りに当り長期計画を作っている中小企業は非常に少ないのが実情です。
短期経営計画(年次及び数年スパン)はそれなりの精緻なものが必要ですが、長期計画は「将来の夢への挑戦」という位置づけです。現状から見ればとても実現できそうもない夢であっても、長期計画は作ることが必要です。
何故ならば計画を作ることによって「やらなければならないこと」が明らかになります。

とにかく何かにチャレンジしてみること、その結果として出てくる数字と計画での理想の数字との乖離が重要です。この差がどうして生れたのかを検証し、真実を数字で把握し、差を埋める方策を考えます。これを繰り返していくことが重要です。

挑戦したい夢がビジョンでしょう。
ビジョンを実現するための方向性が経営戦略だと思います。
長期計画を達成できるかどうかは本質的な問題ではありません。
計画をたてて自社の姿を正しく把握することが大切であり、また常に見直し書き換えることも必要です。＞＞詳細